Nachfolge in der Geschäftsführung

Enttäuschungen vermeiden bei der Personalauswahl

14.03.2018

Personalauswahl bei der Geschäftsführungsnachfolge

Befristete Verträge, betriebsbedingte Kündigungen und Arbeitnehmer, die wie Nomaden von einem Job zum anderen ziehen. Das ist das Bild, das vom deutschen Arbeitsmarkt gezeichnet wird. Tatsächlich gibt es seit Jahrzehnten jedoch wieder einen Aufwärtstrend bei der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeitsdauer.

Unter anderem, da Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels stärker daran interessiert sind, qualifizierte Arbeitskräfte zu halten, um Know-How zu binden und langfristig den negativen Folgen von Fluktuation vorzubeugen. Jeder will die Besten haben und halten! Die fachliche Qualifikation und Erfahrung wird in der Job-Bewerber-Passung daher meist am stärksten gewichtet.

Personalauswahl als Stellhebel der Organisationsentwicklung

Personalauswahl ist aber auch ein zentraler Stellhebel für die Pflege und Entwicklung der Organisationskultur. Denn was nützen hervorragende fachliche Qualifikationen, wenn die zukünftigen Kollegen/-innen und Führungskräfte nicht zur Kultur des Unternehmens passen oder diese gar negativ beeinflussen? Dieser Aspekt wird unserer Erfahrung nach häufig vernachlässigt.

In den von CONTRACT begleiteten Auswahlprozessen wird die kulturelle Passung der Bewerber/-innen gleichrangig zu fachlichen Qualifikationen in den Blick genommen. Dies reduziert das Risiko möglicher Ent-Täuschungen bei der Personaleinstellung erheblich.

Sollten Sie sich genauer für unseren Ansatz zur Personalauswahl interessieren, wie wir die unternehmensspezifische Kultur bei der Besetzung von Schlüsselpositionen berücksichtigen, um langfriste und nachhaltige Personalentscheidungen zu treffen, dann kontaktieren Sie uns gerne unter Franz-Josef.Bartsch@world-of-contract.com und lassen Sie uns über Ihr individuelles oder unternehmensspezifisches Projekt sprechen.

 

Beispielhafter Auswahlprozess

Bei einem Auftrag zur Nachfolge / Besetzung der Geschäftsführung in einem größeren Sozialunternehmen sind wir z.B. wie folgt vorgegangen:

Im ersten Schritt wurde das Anforderungsprofil mit Vertretern des Aufsichtsrates, mit der aktuellen Geschäftsführung und mit der zweiten Führungsebene entworfen. Auch der Betriebsrat wurde zu seinen Vorstellungen befragt.

Dabei wurde deutlich, dass die Erwartungen an die neue Person sehr unterschiedlich waren. Um zu einem klaren Anforderungsprofil zu kommen, haben sich die Beteiligten darüber verständigt, welche (strategischen) Entwicklungsschritte für das Unternehmen anstehen und durch die neue Geschäftsführung angestoßen werden müssen. Im Ergebnis wurde eine starke Außenorientierung ins politische Umfeld, aber auch in Richtung Markt und Sponsoren als besonders relevant identifiziert.

Gleichzeitig wurde im Zuge des Diskussionsprozesses zum Anforderungsprofil deutlich, dass die Führungsebene unterhalb der Geschäftsführung mit ihrem Geschäftsführer bisher eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe praktizieren konnte und von einer neuen Geschäftsführung nicht direktiv bevormundet werden wollte.

Auf dieser Basis wurde ausgeschrieben und die Bewerbungen wurden anhand entsprechender Kriterien ausgewertet. Außerdem wurde von CONTRACT ein  Interviewleitfaden entwickelt, der in allen – von CONTRACT moderierten – Vorstellungsgesprächen benutzt wurde. Die erste Runde der Vorstellungsgespräche wurde von den Vertretern des Aufsichtsrats und der bisherigen Geschäftsführung geführt.

Daraus resultierte eine Auswahl an Bewerbern, die zu weiteren Gesprächen eingeladen wurden, an denen – in getrennten Runden – auch die zweite Führungsebene und der Betriebsrat beteiligt  waren.

In den Gesprächen wurde nicht nur auf Qualifikationen, Zahlen, Daten und Fakten geachtet, sondern eben auch darauf, ob das persönliche Auftreten der Bewerber/-innen kompatibel zur bisher gepflegten Führungs- und der Unternehmenskultur war.

Ein solches Vorgehen verlangt von allen Beteiligten – insbesondere vom Aufsichtsrat aber auch von der ausscheidenden Geschäftsführung – ein hohes Maß an Offenheit. Aber es lohnt sich!

Der so gestaltete Auswahlprozess ermöglicht es, alle einbezogenen Akteure dafür zu gewinnen, die Auswahlentscheidung mitzutragen und fördert die Bereitschaft, die zukünftige Geschäftsführung aktiv zu unterstützen. Der notwendige Prozess der Einarbeitung wird gemeinsam getragen, weil durch die Beteiligung niemand das Gefühl hat, es kommt ein/e Vor-(„die Nase“)-Gesetzte/r.