Die Summe und die Vielfalt der sozialen Interaktionen in einem Team setzen die individuellen Potenziale seiner Mitglieder frei, erhöhen die Motivation, optimieren Ideen und entwickeln sie weiter, wecken Lust an guter Leistung und lassen den Einzelnen wachsen und sich weiterentwickeln. Mika Häkkinen, der finnische Rennfahrer, der immer allein in seinem Rennwagen sitzt, sagt: „Du gewinnst nie allein. An dem Tag, an dem du was anderes glaubst, fängst du an zu verlieren.“
Teamentwicklung the CONTRACT way
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[post_content] => Teamarbeit ist anspruchsvoll. Es reicht nicht nur, die Besten zusammenzubringen. Sie brauchen auch Motivation und Kompetenz, um konstruktiv miteinander zu arbeiten. Sie brauchen – eine Teamentwicklung.
Teamentwicklung – der Begriff bezeichnet den Prozess, den ein Team durchläuft, um auf der persönlichen Ebene zusammenzuwachsen und um optimale Abläufe und Strukturen innerhalb der Gruppe zu entwickeln. Ziel ist es, die Stärken der einzelnen Teammitglieder optimal zu nutzen. Mit dieser Definition wird klar, dass Teamentwicklung nicht mit einem oder zwei Workshop-Tagen erledigt ist, sondern eine ständige Weiterentwicklung braucht.
In unseren Teamentwicklungsworkshops arbeiten wir mit vielfältigen Zugängen auf verschiedenen Lern- und Erkenntnis-Ebenen. Wir sprechen die Ratio der Teammitglieder an, aber auch ihre Gefühlswelt. Wir erhöhen ihre Arbeitsfähigkeit, indem wir mit ihnen gemeinsam Strukturen und Abläufe verbessern und wir arbeiten erlebnis- und reflexionsorientiert, um ihre Selbst- und Fremdwahrnehmung zu verbessern und dadurch die Kooperationsfähigkeit weiterzuentwickeln. Außerdem bearbeiten wir in unseren Workshops konkrete Anliegen, die störende Reibung innerhalb des Teams erzeugen.
Die Team-Uhr
Ein wichtiges Instrument ist die Team-Uhr, ein Modell, dass schon 1965 von Bruce Tuckman entwickelt wurde. Er beschreibt in vier Phasen die Schritte, die ein Team auf dem Weg vom Start zur Team-Höchstleistung durchläuft. Wir nutzen dieses Modell auf mehrere Weisen:- Teammitglieder erhalten mit diesem Modell ein Vokabular, um ihre eigene Situation zu beschreiben und zu benennen,
- sie erleben ihre aktuelle Situation nicht als eine individuelle Notlage, sondern als Teilschritt in einer Dynamik,
- sie sind in der Lage, die eigene Team-Situation besser zu verstehen und ihr Verhalten entsprechend einzuschätzen und zu steuern,
- sie erkennen Lernfelder für das Team und Einzelne, die sie bearbeiten können.
- die Klärung von Rollen im Team; es geht darum, die eigene Teamrolle zu erkennen und zu reflektieren, andere Rollen und Typen zu (er-)kennen und zu akzeptieren, um sie im Zusammenspiel mit den Kollegen und Kolleginnen bewusst gestalten zu können,
- Kommunikationskompetenz; hier geht es um Instrumente zum Erkennen und Analysieren von Kommunikationsengpässen und um das Verbessern der eigenen Kommunikationsfähigkeit, hier arbeiten wir vor allem mit dem Modell der Transaktionsanalyse.
- Einführung von psychologischen Typologien (DISG, MBTI, …), die die Zusammenarbeit und Aufgabenteilung verbessern helfen,
- Information über die systemische Herangehensweise,
- und auch an der Konfliktkompetenz der einzelnen Teammitglieder und des gesamten Teams wird gearbeitet.
Die Typen der Teamentwicklung
All diese Kompetenzen kann man natürlich weder durch Instruktion oder Belehrung noch als Trockenübung erlernen. Wir arbeiten mit zwei verschiedenen Typen von Teamentwicklung:- Mit Teams, die konkrete Abstimmungs- und Verbesserungsbedarfe haben, arbeiten wir im unmittelbaren Lösungs-Modus. Wir moderieren ihre Abstimmungsprozesse, wie unterstützen sie bei Rollenklärungen, wir mediieren Konflikte – und dabei nutzen wir immer wieder die Metaebene, um aus einer distanzierten Perspektive mit den Teammitgliedern gemeinsam auf ihre Dynamiken zu schauen und ihre Verhaltensweisen zu reflektieren.
- Für Teams, die eigentlich ganz gut zusammenarbeiten und die einfach mal ihren Teamspirit beflügeln oder Kleinigkeiten aus dem Weg räumen wollen, schaffen wir inTeamentwicklungs-Workshops Lernräume, in denen es möglich ist, sich selbst in unterschiedlichen Settings auszuprobieren. Die Teilnehmer erleben und reflektieren dabei, wie sie sich mit Problemen auseinandersetzen, Aufgaben lösen, Kooperationen gestalten, Pläne machen, Entscheidungen treffen, mit Absprachen umgehen und ihre Planungen realisieren. Das kann indoor oder auch outdoor geschehen.
Teamarbeit ist anspruchsvoll. Es reicht nicht nur, die Besten zusammenzubringen. Sie brauchen auch...
Teamentwicklung im Ausland mit Vorgesetzten und Kollegen - eine komische Vorstellung für mich als relativ frischer Zugang in das Unternehmen. Wie würde es sein, mit Menschen, die man abgesehen vom beruflichen Kontext noch nicht wirklich kennt an ein Ziel zu fahren, an dem andere sonst Urlaub machen, um dort fünf Tage miteinander zu verbringen? Gibt es da wirklich einen Mehrwert? Wird es nicht so sein, dass ich mir nach zwei Tagen denken werde „Okay, alle Oberflächlichkeiten sind ausgetauscht, jetzt würde ich gerne wieder nach Hause oder die Zeit hier auf Mallorca lieber mit Menschen verbringen, die mir vertraut und lieb sind“.
Dass auch Experten für Team- und Personalentwicklung selbst an Teamentwicklungen teilnehmen ist mir schon klar. Wie soll man Dinge authentisch vermitteln, wenn man sie selbst nicht lebt? Dinge wirklich gut und glaubhaft vermitteln kann nur der, der diese auch vorlebt und mit Begeisterung vertritt. Wer mag schon den Gesundheitsberater, der Zigarette nach Zigarette raucht, der Autohändler, der selbst das Fahrzeug einer anderen Marke fährt oder die Verkäuferin im Laden, die selbst nicht von ihren eigenen Produkten überzeugt ist und diese nur halbherzig bewirbt. Der Funke springt einfach nicht über. Doch genau dieser Funke ist es eben, der Menschen begeistert, der Personen befeuert Dinge ausprobieren und verändern zu wollen und der langfristig dazu führt, dass Einzelpersonen zu einem Team zusammenschweißen.
Abgesehen davon ist auch für den Beratungs- und Trainingsalltag bei CONTRACT wichtig, dass man sich als Kollegen gut kennt, einander vertraut und sich gegenseitig gut einschätzen kann. Wir arbeiten ständig in neuen Konstellationen, man geht gemeinsam durch Stress und Erfolgssituationen und begegnet sich abhängig von Projekten in verschiedenen Rollen wieder. Guter Zusammenhalt und ein starkes Wir- Gefühl sind dabei quasi unabdingbar.
Genau diese Bildung von Vertrauen und eines tragfähigen Wir- Gefühls konnte ich dann auf Mallorca erleben und war mehr als positiv überrascht. Neben Aktivitäten wie Biken, Segeln und Wandern wurde beim Klippenspringen, beim kreativem Malen und gemeinsamem Kochen intensiv Zeit miteinander verbracht. Und dabei blieb es bei weitem nicht bei Oberflächlichkeiten. Sowohl die Tiefe der geführten Gespräche, als auch die Qualität des gegenseitigen Umgangs miteinander übertrafen meine Erwartungen bei weitem. Und auch der zusammen erlebte Spaß kam dabei absolut nicht zu kurz.
Der tatsächliche Mehrwert kommt für mich jedoch erst im Nachgang wirklich zum Vorschein. Trotz meiner kurzen Unternehmenszugehörigkeit kenne ich meine Kollegen besser, als es in einem Jahr Arbeitsalltag möglich gewesen wäre. Gerade was Kollegen an einem unserer anderen Standorte betrifft, die man sonst nur flüchtig auf dem Gang sieht jedoch meistens nur am Telefon hört habe ich nun mehr als ein Gesicht zur Person im Kopf, die ich gerade am Telefon habe, sondern eher einen Eindruck der Persönlichkeit, die sich hinter diesem Gesicht verbirgt.
Weiterhin sind die gemeinsam gesammelten Erfahrungen ideal, um nicht nur an gemeinsamen Spaß anzuknüpfen und angefangene Gespräche weiterzuführen, sondern rufen auch die positiven Gefühle und Emotionen wieder hoch, die auf Mallorca angefangen hatten zu keimen.
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Eines Tages werde ich einem Team von Managern begegnen, die all die einfältigen und stereotypen Vorurteile über Manager und Teams Lügen strafen. Welche Stereotypen ich meine? Na so was wie, Manager sind selbstsüchtige, gierige Typen, die zum eigenen Vorteil keine Kollegen kennen und deren Intelligenz in erster Linie dem Machtinstinkt dient. Die eher nach innen als nach außen kämpfen – und für die die Arbeit nahe an der Droge ist.
Vor meinen Augen sehe ich ein Team von Menschen, die als einzelne bereits einen erfolgreichen Karriere-Weg hinter sich gebracht haben und jetzt in der Verantwortung als Team stehen.
In meinem Traum sind sich diese Menschen ihrer Verantwortung für das Unternehmen ebenso bewusst wie für den eigenen Fanclub und für ihr eigenes Leben. Sie wissen, dass die Balance zwischen diesen Sphären eine dynamische ist. Es gibt keine richtige Balance auf Dauer, sondern nur die immer wiederkehrende Herausforderung der Neu-Justierung.
Diese Menschen sind ambitioniert, was den Anspruch an die eigene Leistung als auch was die Lösungen von unternehmerischen Herausforderungen angeht. Sie geben sich nicht mit halbherzigen Lösungen zufrieden, denken lieber ein zweites Mal nach und fordern sich gegenseitig heraus, die beste Idee auf den Tisch zu bringen.
Sie bilden ein sportliches orientiertes Team – also keineswegs ein Kuschelklub. Jede und jeder steht im Wettbewerb. Jede und jeder weiß um die eigenen Qualitäten – aber eben auch um das, was einem nicht so liegt. Das kann sich gegenseitig ergänzen – und immer öfter tut es das auch.
Die eigenen Stärken zu spielen ist gut und tut gut, das spürt jede/r. Das immer gleiche Ausspielen der immer gleichen Stärken kann allerdings auch nervig sein und nicht zuletzt ist es zu einseitig für die komplexe Welt. Auch Superhelden/innen spüren die Grenze ihrer sagenhaften Fähigkeiten.
Alle haben eine eigenständige Rolle im Team – und allen ist bewusst, dass immer mal wieder andere Mitspieler im Zentrum stehen.
Der Wettbewerb untereinander ist sportlich und fair und wird mit Ambition ausgetragen. Profilierung ist in Ordnung. Es besteht ein Konsens, dass Profilierung durch Einbremsen und Herabsetzen anderer Mitglieder der Team-Performance schadet. Wer sich auf Kosten anderer profiliert verliert an Chancen.
Für die nächsten Karriereoptionen werden die beste Passung von Herausforderungen in der Position einerseits und den individuellen Talenten andererseits gesucht. Nicht der oder die Beste wird gesucht sondern die passende Persönlichkeit.
Diese Teammitglieder sind machtbewusst. Sie wissen, dass zur Gestaltung von Prozessen und Strukturen auch der Einsatz der Rollenmacht gehört, ebenso wie die persönliche Reputation. Sie wissen aber auch, dass der Einsatz von legitimer Macht um so wirkungsvoller ist, je mehr die Initiative durch andere „Machtinhaber“ gestützt und unterstützt wird.
Ihnen ist bewusst, dass Macht und Vertrauen nicht unabhängig voneinander existieren. Die eigene Macht und der eigene Wirkungsgrad werden dann größer, wenn es gelingt die ideelle Unterstützung der anderen zu gewinnen. Daher wird der Wettbewerb um die besten Ideen und die besten Vorhaben auch mit Machtspielen betrieben.
Ihnen ist klar, dass es gilt den, Wettbewerb außerhalb des Teams zu gewinnen.
Intern folgen sie einer win-win-Logik. Dazu gehört der Wille und die Bereitschaft selbst die beste Lösung zu verfolgen und damit zu gewinnen, kombiniert mit dem Blick darauf, was der Partner im Team gewinnen will. Bei näherer Betrachtung stellt sich in der Regel heraus, dass auch in einem Zielkonflikt unterschiedliche Aspekte verfolgt werden, die in einer intelligenten Lösung kombiniert werden können. Nicht der Kompromiss, sondern die intelligente Lösung ist das Ziel.
Und mein Super-Team besteht immer noch aus Menschen, die eben menschlich sind, Fehler machen und sich verrennen können. Die können sich mal anbrüllen und sich gegenseitig für das eigentliche Problem halten. Mein Super-Team weiß aber, dass das eine Sackgasse ist und dass Sackgassen immer zu Lasten der Performance gehen – der eigenen wie der Team-Performance. Also fangen einige an den Weg aus dieser Sackgasse zu suchen und andere fangen an ihnen darin zu folgen und sich gegenseitig zu unterstützen.
Am Ende wird gefeiert – die Ergebnisse, der gemeinsame Prozess und nicht zuletzt auch sich selbst.
Soviel zu meinem Traum!
Wie kommt ein Team dorthin?