Modell der 4 Handlungsfelder für Change Management

CONNECT | DRIVE | ENABLE

Jeder Change-Prozess hat seine Besonderheiten, je nach dem, worum es geht (z.B. Umstrukturierung, Neuausrichtung, Fusion, etc.), in welchem Umfeld (Branche, Organisationsgeschichte, etc.) und wie die Mannschaft – vor allem die Führung – zueinander und zu der anstehenden Veränderung steht. Basierend auf unsere praktische Erfahrung in der Beratung von Change-Management und den Prozessen in verschiedenen Konstellationen mit Profit- und Non-Profit-Unternehmen, haben wir ein Modell entwickelt, das die wichtigsten Faktoren zum Gelingen von Change-Prozessen in vier Handlungsfeldern verdichtet. Unsere Erfahrung mit verschiedenen Kunden zeigt, dass das Modell leicht anzuwenden ist, den Fokus auf die für den Change wichtigsten Handlungsfelder stärkt und Transparenz über die Ziele und Bedeutung der verschiedenen Change-Aktivitäten verschaffen kann.

 

 
Der Change-Prozess als Modell dargestellt

systemic
gover-
nance

Übergreifende Gestaltung und Steuerung im Change Management

Im Handlungsfeld SYSTEMIC GOVERNANCE geht es um die übergreifende Gestaltung und Steuerung des Change-Prozesses und zwar aus der Perspektive des Gesamtsystems, um das es geht (Unternehmen, Geschäftsfeld, Fachbereich, etc.).

Die Arbeit des SYSTEMIC GOVERNANCE hat viel mit der Arbeit eines Regisseurs zu tun, nämlich die „Dramaturgie“ für die Veränderung zu gestalten, den Ton, die zentrale Szenen, die Haupt- und Nebenfiguren, etc.

Connect

Vertrauen für die Veränderung stärken

Im Handlungsfeld CONNECT geht es darum, für den Change-Prozess wichtige Informationen in die Organisation zu vermitteln, Kommunikation herzustellen und Menschen einzubinden. Dabei soll das Vertrauen in die angestrebte Veränderung und in die Menschen, die federführend dafür stehen, gestärkt werden. Den „betroffenen“ Menschen soll in der Organisation ausreichende Orientierung gegeben werden, damit sie sich auf den neuen Weg machen können.

 

Häufige Themen und Fragen, um die es im Handlungsfeld CONNECT geht, sind situationsbezogen und im Verlauf eines Change-Prozess die folgenden:

  • Warum ist eine Veränderung notwendig bzw. sinnvoll?

  • Was genau soll sich ändern? Welche Chancen und welche Risiken werden von unterschiedlichen Stakeholdern gesehen?

  • Wo stehen wir im Prozess und was steht konkret an? Wie und wann kann man sich informieren bzw. Fragen, Anliegen und Vorschläge einbringen?

 

Typische Maßnahmen im Handlungsfeld CONNECT sind z.B.:

  • Informations-Veranstaltungen (Townhall-Meetings, Mitarbeiterversammlungen, Team-Meetings, Info-Märkte, etc.)

  • Newsletter und Magazine in verschiedenen Formaten, Intranets und Social-Media-Tools (Foren, Blogs, etc.)

  • Dialog-Veranstaltungen (Sounding Boards, Kamingespräche, World-Café, Open Space, etc.)

  • Einzel- und Teamgespräche zwischen der Führungskraft und den beteiligten und betroffenen Mitarbeitern

drive

Den Change in Etappen begleiten

„Vollgas und nix anderes“ funktioniert weder auf der Formel-1 Piste noch bei komplexeren Change-Prozessen. Mit richtigem Tempo die verschiedenen Change-Etappen zu fahren – ordentliche Sprints ablegen aber auch notwendige Boxenstopps schlagkräftig durchführen und evtl. „Pannen“ schnell instand setzen – darum geht es im Handlungsfeld DRIVE.

Kickoff-Workshops mit dem Top-Management, der Projektorganisation sowie auf der Abteilungs- und Team-Ebene können Veränderungsprozesse in Gang bringen, sind aber keine „Selbstläufer“. Sorgfältige Klärung von Zielen und Vorgehensweisen sowie Erwartungen und Befürchtungen ist entscheidend zum Gelingen solcher Veranstaltungen.

Als Boxenstopps und „Energizers“ im Verlauf des Change-Prozess bietet sich eine Reihe von Instrumenten an, von Meetings und Workshops über Tests und Pilot-Durchführungen bis hin zu internen Marketing-Maßnahmen (Print, Social Media, Merchandizing, etc.).  Für die Bearbeitung von Konflikt-Situationen haben sich spezielle Moderations- und Mediationstechniken wie z.B. Dynamic Facilitation bewährt.

enable

Veränderungen umsetzen

Im ENABLE werden Veränderungen umgesetzt. Mithilfe von Trainingsworkshops mit Führungskräften und Projektleitern zum Thema “ Führen in Veränderungsprozessen“, werden Maßnahmen zum Know-How-Aufbau geschaffen. Oft ist es wichtig, dass die Führungskräfte individuell gecoacht werden, um Veränderungsprozesse stemmen zu können.

Damit der Veränderungsprozess auch erfolgreich ist, gibt es einen kollegialen Erfahrungsaustausch entlang dieses Prozesses. Durch Kultur- und Spirit-orientierte Veranstaltungen wird eine positive Atmosphäre unter den Kollegen geschaffen und die Veränderung findet mit weniger Komplikationen statt und der Unternehmensspirit wird gewahrt oder verbessert.

Oft ist es nötig, spezielles Know-How oder fachliche Qualifizierungen zu vermitteln, damit die angestrebten Veränderungen leichter umgesetzt werden können.  Zu diesem Handlungsfeld gehören aber auch unternehmensübergreifende Dialogveranstaltungen zur Veränderungsfähigkeit. Insgesamt geht es darum, sowohl die unmittelbar benötigten Skills weiterzuentwickeln, aber auch darum, eine grundsätzliche Veränderungskompetenz – Changeability – ins  System zu bringen