„Teal Organizations“

Selbstorganisation, Ganzheit und Sinn

Als ich das erste Mal von Teal Organizations gehört habe, konnte ich mit dem Wörtchen teal nichts anfangen. Erst nach und nach hat sich mir die Bedeutung erschlossen – angefangen von der deutschen Übersetzung bis hin zu einem wieder neuen Nachdenken über Organisations- und Zusammenarbeitsformen.

Das englische Wort teal heißt übersetzt blaugrün, petrol oder auch smaragdgrün. Frederic Laloux entwirft in seinem Buch „Reinventing Organizations“ ein Modell und Farbschema, um verschiedene Stufen menschlicher Entwicklung zu beschreiben. Damit lehnt er sich an andere Autoren an, etwa an die integrale Theorie (Ken Wilber) oder auch an Spiral Dynamics (Don Beck). Teal ist nach Laloux die bisher höchste Stufe in der historisch philosophischen Betrachtung der Menschheitsgeschichte. Er beschreibt fünf Stufen:

Da ist zuerst die impulsive Weltsicht, dann die traditionelle, konformistische Weltsicht, gefolgt von der modernen, leistungsorientierten Weltsicht, dann die postmoderne, pluralistische Weltsicht und schließlich die integrale, evolutionäre Weltsicht.

Mit jeder Weltsicht, so Laloux, sind entsprechende Formen der Organisation menschlichen Zusammenlebens und -arbeitens verbunden. Beispielsweise wird in der traditionellen, konformistischen Weltsicht durch Befehle, in der postmodernen, pluralistischen Weltsicht durch Beziehungsorientierung das Zusammenarbeiten organisiert.

Ob sich die Menschheit und damit auch die menschliche Weltsicht in eine bestimmte (und damit vorhersagbare) Richtung entwickelt, wie Laloux schreibt, darüber lässt sich sicher streiten. Womit ich auf jeden Fall übereinstimme, ist der systemtheoretische Gedanke, dass sich Systeme von Zeit zu Zeit in Sprüngen weiterentwickeln:

Für eine Zeit verharrt ein sich selbst regulierendes System in einer stabilen, bewährten Ordnung. Erst durch eine Krise, beispielsweise hervorgerufen durch eine Irritation oder das Nichtmehrfunktionieren des Bisherigen, springt ein System in eine neue Ordnung, in der neue Logiken und neue Muster formgebend sind. Eine neue Ordnung, eine neue Stufe muss dabei nicht besser sein als eine vorhergehende. Auf einer neuen Stufe bestehen allerdings mehr Handlungsoptionen, da die neue Stufe die darunterliegenden Stufen miteinschließt.

Formen und Prinzipien der Zusammenarbeit gibt es viele. Spannend finde ich die drei Prinzipien Selbstorganisation, Klarheit und evolutionärer Sinn, die Laloux auf der Stufe der integralen evolutionären Weltsicht für Teal Organizations benennt.

Die drei Prinzipien von Teal Organizations

Ich beobachte, dass sich Organisationen gerade in der jetzigen Zeit mit den Prinzipien Selbstorganisation, Klarheit und evolulotionären Sinn in verschiedener Art und Weise auseinandersetzen und ich bin der Meinung, dass die Auseinandersetzung und die Ausrichtung an diesen Prinzipien, auch wenn sie vielleicht nur ansatzweise geschieht, lebendige, seelenvolle und gesunde Organisationen schaffen kann.

Selbstorganisation

Selbstorganisation oder auch Selbstführung ist die Antwort darauf, dass es mit steigender Komplexität immer schwieriger wird, mit hierarchischen, starren Strukturen zu wirklich passenden, zeitnahen Entscheidungen zu kommen. Selbstorganisation heißt nicht, dass jede und jeder „sein Ding macht, wie sie oder er will“. Selbstorganisation heißt, dass sich jeder und jede als ein wichtiges Puzzleteil im Organisations- und Entscheidungsnetzwerk begreift.

Ich bin davon überzeugt, dass Komplexität verlangt, dass es eine Vielzahl an Entscheidungsträgern geben muss, mit jeweils abgestimmten, ineinandergreifenden Teilentscheidungs- und Verantwortungsbereichen. Heißt also: Statt Bereichsdenken ist jeder dafür verantwortlich über Bereichsgrenzen hinwegzudenken und auch dafür, Dinge auszusprechen, die außerhalb des eigenen Autoritätsbereichs liegen. Oder auch: Statt einer Vielzahl von Unterstützungsfunktionen liegt die (Teil-)Verantwortung für Personal, IT, Budget, Qualität, etc. in den Teams selbst.

Ganzheit

Das Prinzip der Ganzheit, das Laloux beschreibt, ist aus meiner Sicht die Antwort darauf, dass „Entfremdung“ eine grundlegende menschliche Erfahrung ist, über die schon unzählig viele Philosophen, Psychologen, Soziologen, Theologen, usw., in unterschiedlicher Weise geschrieben haben. Die Ausdrucksweisen und Begrifflichkeiten sind je nach Fachrichtung natürlich verschieden. Gleich ist, dass auf „Entfremdung“ etwas folgt, dass man als „Erschöpfung“ bezeichnen kann.

Es geht darum, Arbeit als einen Ort zu verstehen, an dem Mitarbeitende zu sich stehen können, sich als Person, als wirkliches Selbst begreifen und sich in ihrer Ganzheit erleben und einbringen können. Das bedeutet: Ich zeige mich mit allen Teilen meines Selbst, auch mit denjenigen Anteilen, die vielleicht normalerweise nicht im Arbeitskontext gezeigt werden, wie Schwäche, Verletzlichkeit, Zweifel, Emotionalität und Intuition. Ich zeige diese Teile deswegen, weil ich als ganzer Mensch am wirkvollsten bin. Voraussetzung dafür ist, dass sich ein Team gemeinsam eine vertrauensvolle, sichere Arbeitsatmosphäre schafft.

Evolutionärer Sinn

Die Annahme, Organisationen entwickelten sich nach ihrem eigenen Sinn, ist die Antwort darauf, dass immer wieder aufs Neue die Balance gefunden werden muss zwischen Planung und Kontrolle auf der einen und Zulassen und Erleben von Entstehendem auf der anderen Seite.

Ich bin fest davon überzeugt: Vieles können wir planen, vieles haben wir in der Hand – und anderes nicht. Dies beweist das Weltgeschehen immer wieder neu.

Eine unserer Fähigkeiten, die wir zum Glück haben, ist es, etwas zu analysieren, zu planen, zu steuern. Eine andere, mindestens genauso wichtige Fähigkeit ist es, für das richtige Handeln und Entscheiden das Hören auf den Sinn zur Verfügung zu haben. Ziel ist es dann eben nicht, sich in immer neuen Praktiken und Werkzeugen für Veränderungsmanagement weiterzubilden und das Geschäft um der Geschäftigkeit Willen aufrecht zu erhalten, sondern die Organisation als etwas zu verstehen, das auch den Regeln ihres eigenen Sinns unterliegt und sich daher ständig von innen heraus anpasst.

Der regelmäßige Austausch und das gemeinsame Erkunden der Schnittstellen von individueller Berufung und Sinn der Organisation halte ich dabei für wichtig.

Lebendige, seelenvolle Organisationen, die Sinn machen.

Ich beobachte, dass sich Organisationen gerade in der jetzigen Zeit mit diesen drei Prinzipien in verschiedener Art und Weise auseinandersetzen und ich bin der Meinung, dass die Auseinandersetzung und die Ausrichtung an diesen Prinzipien, auch wenn sie vielleicht nur ansatzweise geschieht, lebendige, seelenvolle und gesunde Organisationen schaffen kann.