Ganzheit

Fragmente einer Überlegung zum Thema Ganzheit im Arbeitsleben

In seinem Buch Reinventing Organizations schreibt Frédéric Laloux vom Prinzip der Ganzheit und von zukunftsweisenden Organisationen, die sich an diesem Prinzip orientieren. Ganzheit – ich finde, das ist ein großes Wort. Beim Lesen des Buches habe ich mich immer wieder gefragt, was Ganzheit im Arbeitsleben überhaupt bedeutet. Und ist es etwas, das sowohl erreichbar als auch erstrebenswert ist? In welcher Hinsicht ist es mehr als nur ein idealistisches Prinzip aus einem weiteren New-Work-Buch?

Ich bin der Überzeugung, es lohnt sich allemal, sich in diesen Zeiten mit Aspekten des Themas Ganzheit im Arbeitsleben auseinanderzusetzen. Warum? Weiterlesen…

Ganzheit als Prinzip zukunftsweisender Organisationen

Nach Laloux orientieren sich zukunftsweisende Organisationen am Prinzip der Ganzheit. Das bedeutet, dass diese Organisationen Praktiken entwickelt haben, die dabei unterstützen, dass die Mitarbeitenden ihr ganzes Selbst zeigen und ohne „Maske“ arbeiten. Hier geht es selbstverständlich weder um FFP2- noch um Alltagsmasken. Nach Laloux tragen Mitarbeitende bildlich gesprochen „Masken“, wenn sie Aspekte ihres Selbst und ihrer Persönlichkeit zurücklassen, wenn sie zur Arbeit gehen. Sie setzen eine „Maske“ auf, um sich mit einem begrenzten, „professionellen“ Selbst zu zeigen. Dabei orientieren sie sich an den (vermuteten) Erwartungen ihres Arbeitsplatzes.

Mitarbeitende, so Laloux, entfalten ihr volles Potenzial und ihre Wirkkraft aber erst dann wirklich, wenn sie beim Arbeiten keine „Maske“ tragen, sondern sich ganz einbringen. Dem würde ich zustimmen. Trotzdem ist es aus meiner Sicht auch nicht zielführend, dieses „Arbeiten ohne Maske“ und damit das Prinzip der Ganzheit immer und um jeden Preis zu verfolgen. Beispielsweise denke ich: Wenn Mitarbeitende zu jeder Zeit alles von sich zeigen, also auch Emotionen wie Unlust, Wut, Ängstlichkeit oder Verärgerung, braucht es mehr Zeit, entstehende Konflikte zu bearbeiten. Zeit- und Reibungsverluste können sich ergeben zulasten einer Getting-Things-Done-Haltung.

Dennoch – ich bin davon überzeugt, dass es sich lohnt, sich mit dem Prinzip der Ganzheit im Arbeitsleben auseinanderzusetzen und habe dazu die folgenden Überlegungen:

Ich frage mich: What if…

Was wäre, wenn… die Corona-Homeoffice-Zeit jedem von uns Hinweise darauf gegeben hat, was wir persönlich mehr / weniger beim Arbeiten brauchen, um uns energievoll einzubringen? Wo bist du ganz du? Oder zumindest mehr du? Und was hat dein Ganzheitsgefühl mit deinem Tagesergebnis und deinem Energiehaushalt zu tun?

Was wäre, wenn wir unsere Energie nicht dafür aufwenden würden, Teile unseres Selbst zu verbergen? Sondern wenn wir mit allem arbeiten und so unsere volle Energie für Arbeit und Leben zur Verfügung hätten?

Und weiter: Wie würden wir unsere frei werdende Energie nutzen? Welche kreativen Ideen würden wir einbringen? Was würden wir an den Prozessen und Strukturen in unserer Arbeit verändern?

Was wäre, wenn… wir alles, was uns ausmacht, in der Arbeitswelt zeigen würden? Selbst das, was sich nicht „ganz“ anfühlt? Ist es nicht auch Teil des Ganzen? Über welche deiner Schattenseiten sprichst du nicht? Was verbirgst du sauber vor deinen Kolleginnen und Kollegen? Worin siehst du persönlich für dich das Risiko, deine Schattenseiten zu zeigen?

Was wäre, wenn wir uns in unseren Organisationen ernsthaft und aufrichtig gegenseitig in der inneren Arbeit unterstützen, während wir die äußere Arbeit der Organisation erledigen?
Bräuchten wir mehr Teamsupervision und kollegiale Beratung? Mehr Räume zur Reflexion in Gruppen? Bräuchten wir mehr kulturbildende und persönlichkeitsentwickelnde Weiterbildungen, an denen jeder teilnimmt?

Was wäre, wenn… wir uns mal ernsthaft die Frage stellen: Wie kann ich dazu beitragen, dass die Personen um mich herum, meine Mitarbeitenden und Kolleginnen und Kollegen sich ganz zeigen? Wenn jemand alles zeigt, Gaben, Sehnsüchte, Sorgen oder Aspekte, die sonst eher in den Schatten gerückt wurden, ist das immer auch risikoreich. Erstmal ist unklar, wie das Umfeld reagiert.

Eine wichtige Überlegung ist ja: Wie kann ich persönlich zu einem Sicherheitsempfinden in meinem Team beitragen, so dass wir das Risiko uns ganz zu zeigen gemeinsam tragen, indem wir uns gegenseitig leben lassen und das auch voneinander wissen?

Müssten wir dann die Art, wie wir Feedback geben verändern? Müssten Mitarbeitenden- oder Jahresgespräche anders geführt werden? Müssten wir den Umgang mit individuellen Unterschiedlichkeiten im Team anders gestalten?

Was wäre, wenn… das Streben danach, sein Selbst als Ganzes zu zeigen (und zeigen zu können, denn die Umgebung ist sicher) dorthin führt, dass es schwieriger wird, eine Opferhaltung einzunehmen? Denn in diesem Kontext wirst du direkt herausgefordert: Du kannst deine Schattenseiten, deine Spannungen thematisieren und bearbeiten. Natürlich kannst du dich auch dafür entscheiden, dich weiterhin als Opfer zu sehen. Die Wahl hast du immer. Aber der Grund dafür wird nicht sein, dass es jemanden gibt, der dich verfolgt.

Was wäre, wenn dies der Grundstein dafür wäre, dass wir in unseren Teams mehr gestaltende Mitwirker hätten, die mit Schöpferkraft ihr Potenzial entfalten?

Was wäre, wenn… Führungskräfte, Coaches, Beraterinnen und Berater sich nicht als Retter, Kritiker oder Kümmerer verstehen? Denn da gibt es niemanden, der gerettet werden muss. Stattdessen würden sie sich als Gegenüber zu einem anderen selbstverantwortlichen und sich selbststeuernden Individuum oder System sehen.

Ja, was wäre wenn?

Eine Antwort auf diese „Was-wäre-wenn-Fragen“ ist für mich, so denke ich: Wir würden mehr mit (auch im Sinne von an) unserem Menschsein arbeiten.

Was denkst du?

Quelle: Laloux, F. (2015): Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Vahlen.

Illustrationen: Dorothee Abrell, in Anlehnung an: Laloux, F. & Appert E. (2017): Reinventing Organizations. Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Vahlen.